Психологический климат, или микропсихологический климат, или психологическая атмосфера — все эти скорее метафорические, чем строго научные выражения, очень удачно отражают существо проблемы. Подобно тому, как в одном климате растение может зачахнуть, а в другом пышно расцвести, человек может испытывать внутреннюю удовлетворенность и быть хорошим работником в одном коллективе, и совершенно захиреть в другом. Когда мы говорим о психологическом климате, это означает, что речь идет не о таких материальных вещах, как влажность или температура воздуха, или условия труда в более широком смысле слова, или стимулирование труда, или даже взаимоотношения между людьми в процессе труда, а о психологическом отражении всего комплекса этих явлений, причем отражении скорее в настроениях и эмоциях, чем в рациональной форме. Тем не менее этот настрой может быть выявлен при помощи объективных методов и показателей. Одним из способов такого выявления служит разработанный ленинградскими социальными психологами метод групповых оценок. Проведенное в объединении «Светлана» исследование убедительно показало, что чем выше суммарные групповые оценки качеств коллектива, тем меньше в этом коллективе лиц, намеренных в ближайшие два-три года сменить место работы. Текучесть кадров связана с общим отношением к коллективу обратно пропорциональной зависимостью.
Для характеристики психологического климата того или иного производственного коллектива можно использовать такие косвенные признаки, как фиксируемые на любом предприятии сведения относительно текучести кадров, производительности труда и качества продукции, прогулов и опозданий, а также данные медицинской службы предприятия, замечания, высказанные на производственных совещаниях и семинарах, мотивировки увольняющихся «по собственному желанию» и т. д. Особенно следует подчеркнуть практическое значение последнего источника информации о психологическом климате.
Для характеристики психологической атмосферы очень важны эмоциональные оценки. Недаром А. С. Макаренко определял микроклимат развивающегося коллектива одним словом — «мажор». Это емкое слово включало в себя оптимизм, радость труда, радость общения, доверие, «чувство локтя», «чувство защищенности», уверенность, бодрость и подобные эмоциональные состояния участников.
Подобные чувства возникают в процессе деятельности индивида, когда он ощущает приближение к цели. Застой, всякого рода неудачи порождают противоположные («с обратным знаком») чувства — пессимизм, раздражительность, скуку. Значит, «хороший» психологический климат связан прежде всего с определенной направленностью коллектива и, далее, с ощущением продвижения в избранном направлении, с успехами коллектива. Нельзя не напомнить в этой связи указание А. С. Макаренко о перспективных линиях. Оно требует при руководстве коллективом четко обозначить «завтрашнюю радость» (близкую, среднюю, дальнюю) применительно к разным (главным и сопутствующим) сферам жизнедеятельности, причем как коллектива в целом, так и его подгрупп и каждого индивида в отдельности. Трудная задача составления плана социального развития должна решаться с учетом этих социально-психологических требований. Наличие ясных перспектив способствует также сплоченности и прочности коллектива.
От чего зависит психологический климат
Когда социальные психологи обратились к рабочим ряда московских предприятий с вопросом: «Что вам нравится в вашей работе?» — большинство указало на хорошие отношения с товарищами по работе. На заводе шлифовальных станков этот мотив упомянуло 83% опрошенных, на заводе «Станкоагрегат» — 69%, на Первом часовом заводе им. Кирова — 55%, на заводе «Спецстанок»— 62%. А вот материалы ленинградского исследования. Из 375 работников объединения «Красногвардеец» 265 человек ответило, что у них в коллективе есть близкие друзья, и 99 человек — что друзей они здесь не имеют. И очень характерно, что хорошее настроение на работе отмечают 63,4% тех, у кого есть друзья, и лишь 45,4% тех, кто друзей не имеет.
Если человек ощущает доброе к нему отношение, поддержку и помощь со стороны окружающих, у него и настроение хорошее, и работа спорится. Даже в тех случаях, когда люди не удовлетворены какими-либо материальными факторами производственной обстановки (например, отдаленность места жительства от места работы), они не подают заявления об уходе, если в коллективе сложились хорошие взаимоотношения. Это подтвердил опрос таких людей на одном из судостроительных заводов Ленинграда.
«Все опрошенные рабочие единодушно заявили, что главное, что их удерживает на предприятии,— это коллектив, где у них много близких друзей, товарищей. Очень эмоциональным был ответ фрезеровщика группы № 13 Николая Р.: «Вам приходилось когда-нибудь расставаться со своей семьей? Так вот и завод стал для меня второй семьей, с которой я не могу расстаться».
Взаимоотношения между людьми в коллективе зависят от нескольких переменных. Прежде всего это внешние относительно данного коллектива факторы, исходящие от общества в целом. Влияние общества на психологический климат конкретных коллективов обусловливается всем социалистическим образом жизни, включая совокупность материальных, культурных и идеологических условий, в которых воспитываются и живут члены коллектива как граждане Советской страны. Все это, вместе взятое, и определяет ведущую общественную тенденцию отношений между людьми в социалистическом обществе: товарищеское сотрудничество и взаимопомощь, «один за всех, и все за одного».
Влияние общества конкретизируется через систему управленческих воздействий, оказываемых на данный коллектив. Господствующим в социалистическом обществе производственным отношениям соответствуют такие принципы управления производственными коллективами, как демократический централизм, единство политического и хозяйственного руководства, плановость, материальное и моральное стимулирование труда, участие коллектива в управлении производством. На коллектив оказывают влияние не только администрация, но также общественные организации — партийная, профсоюзная, комсомол.
Было бы непростительной уступкой психологизму недооценивать и влияние на психологический климат таких сугубо материальных факторов, как, например, физический микроклимат, наличие тех условий труда, к которым люди привыкли. Естественно, что неоправданное отсутствие этих условий порождает раздражительность и другие отрицательные эмоции. В ряде случаев возникают сильные психологические нагрузки и напряжения, связанные с монотонностью работы, ее принудительным ритмом, повышением ответственности и т. д. На психологию участников эти факторы влияют как непосредственно, так и опосредованно, когда работники сравнивают свои условия труда с теми, которые существуют в других коллективах и на других производственных участках.
Большую роль, далее, играет организация и оплата труда. Если, например, не ладится дело у токаря, то у шлифовщика, который ждет обработанные токарем заготовки, тоже страдает дело и портится настроение. Если работа распределена так, что ставит одних работников в привилегированное положение по сравнению с другими, это опять же вызовет межличностные напряжения, скажется на психологическом климате коллектива.
Можно выделить три группы причин, вызывающих конфликтные ситуации в деятельности коллективов.
1. Недостатки, связанные с организацией производства,— главным образом в нормировании труда, способах начисления зарплаты, использования моральных и материальных стимулов, ритмичности производства и т. д.
2. Недостатки в области управления, вызванные неумением расставить людей в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями, попытками администрирования со стороны руководителя и др.
3. Недостатки, связанные с межличностными отношениями внутри коллектива (между ударниками и отстающими, старыми работниками и новичками и т. д.).
Таким образом, психологический климат коллектива зависит от личности руководителя, компетентности исполнителей и их совместимости при выполнении коллективной работы. Исследователи утверждают, что потери времени от конфликтов и послеконфликтных переживаний составляют до 15% общего рабочего времени. Анализ конфликтов показал, что 52% случаев возникло по вине руководителей, 33 % — из-за психологической несовместимости сотрудников, 15% — из-за неправильного подбора кадров.
Психологическая совместимость
Проблема психологической совместимости работников стала исследоваться как в СССР, так и в других странах сравнительно недавно. Влияние этого фактора на психологический климат коллектива ныне можно считать доказанным. Ведь сплошь и рядом бывает так, что во внешне одинаковых условиях, на одном и том же предприятии складываются коллективы, существенно отличающиеся один от другого по своему психологическому климату.
Термин психологическая совместимость используется для обозначения оптимального сочетания в коллективе личностных качеств участников. Чаще, однако, дается негативное определение. Психологическая несовместимость — это не просто различие ценностных установок, отсутствие дружеских связей, неуважение или неприязнь людей друг к другу. «Это неспособность в критических ситуациях понять друг друга, несинхронность психомоторных реакций, различия во внимании, мышлении и другие врожденные и приобретенные свойства личности, которые препятствуют совместной деятельности».
Известно наблюдение за действиями двух летчиков, один из которых (командир) был более медлительным, с несколько задержанной реакцией, тогда как его помощник был более быстрым и решительным человеком. В условиях аварийной обстановки возникла конфликтная ситуация в связи с вмешательством младшего по субординации в управление и попыткой навязать свою линию поведения.
В совместной деятельности людей акция любого члена группы (например, оскорбительная реплика) сразу же или через некоторое время вызовет ответные действия других. При этом в зависимости от личностных особенностей участников удастся или не удастся справиться с таким возмущением. В случае психологической несовместимости «амплитуда колебательных процессов может не затухать либо даже возрастать, что в конечном итоге приведет к «развалу» системы и прекращению деятельности».
Психологическая совместимость приобретает первостепенное значение в условиях продолжительной изоляции группы. Нередко в этих условиях складывается такой климат, что не выдерживают и сильнейшие. Вот как описывает Герман Гейнц Вилле обстановку, в которой оказалась группа норвежских зимовщиков в 1899 г.: «Самые ничтожные, самые смехотворные поводы легко рождают
подозрения, недовольство, ссоры. Полярное бешенство охватывает и собак, которые предоставлены самим себе и целые дни толкутся на снегу. Они бросаются друг на друга, лязгают зубами. Слабые гибнут. Непрерывный вой и лай треплют нервы. Люди раздражаются все больше и больше, даже самые уравновешенные — на грани безумия».
Разумеется, есть и иные примеры. Девять месяцев на арктической льдине работала дружная четверка папанинцев. В 1960 г. мир был потрясен выдержкой и сплоченностью группы советских солдат сержанта Зиганшина, оказавшихся на неуправляемой барже в Тихом океане.
Преодолевая психологические трудности и конфликты, добились тесной сплоченности участники двух многонациональных экспедиций на папирусных лодках «Ра-1» и «Ра-2» под руководством Тура Хейердала. «В условиях истощающей и беспрестанной борьбы за существование, в которых мы оказались,— пишет участник экспедиции социальный психолог Сантьяго Хеновес,— создавались удивительно сильные связи между людьми. Мы узнавали друг друга не по словам и рассказам о себе. Возникшие между нами связи вероятно стали нерасторжимыми...» Среди факторов, способствовавших установлению здорового психологического климата, Хеновес отмечает близость к природе, «постоянный контакт с морем и ветром», личные качества и культурный уровень участников экспедиции и особенно общий труд, говоря, что «взаимоотношения между людьми находились в прямой зависимости от их участия в этой совместной деятельности. Между теми, кто трудился много, и теми, чей вклад в общую работу был мал, отношения складывались напряженные». Хеновес специально подчеркивает также, что поведение людей в этой сложной обстановке и отношения между ними не были обусловлены их национальностью или расой.
Экспериментальные исследования групповой совместимости связаны с развитием космонавтики. Коллективом советских ученых под руководством профессора Ф. Д. Горбова разработана оригинальная «гомеостатическая методика». Позволяя фиксировать действия группы в целом и поведение каждого из ее членов, она дала возможность решить ряд теоретических и прикладных вопросов.
Обобщая результаты экспериментальных исследований малых групп в условиях многосуточной изоляции (в течение года, 72 суток, 45 суток и т. п.), исследователи, отмечают, что психологическую совместимость и успех совместной деятельности обусловливают: «общность идеологических взглядов; высокая мотивация и установка; оптимальные психофизиологические качества каждого участника; разнополярность индивидуально-психологических особенностей (возможность выделения лидера); высокая критичность к себе и терпимость к окружающим (высокая интеллигентность); полное доверие друг к другу на основе жизненной взаимозависимости; максимально возможная загруженность целенаправленной деятельностью; возможная степень уединения каждого из участников; определенность стоящей задачи и срока совместного существования».
В последние годы исследования психологической совместимости все чаще проводятся в научных и производственных коллективах. Оказалось целесообразным различать следующие виды психологической совместимости. Психофизиологическая совместимость основана на сходстве темпераментов. Она обусловливает синхронизацию темпа совместной деятельности, что важно, например, при поточной работе, где необходима четкая согласованность движений работников. Социально-психологическая совместимость — явление более сложное. Она включает в себя известные личностные различия, делающие возможной «взаимодополнительность» характеров, пригодность личностей для исполнения различных социальных ролей.
Отмеченные два вида психологической совместимости следует дополнить третьим — социально-идеологической совместимостью. Этот вид совместимости людей основывается на общности идеологических ценностей, на сходстве социальных установок — по интенсивности и направленности — относительно важнейших фактов действительности, связанных с реализацией классовых интересов. Расхождение таких ценностей, несовпадение установок приводит к конфликтным ситуациям, аналогичным той, которая
с удивительной силой описана Б. Лавреневым в рассказе «Сорок первый».
Хотя коллектив создается прежде всего для достижения определенных производственных или иных целей, в его жизни немалое место занимает человеческое общение и взаимодействие на экспрессивно-эмоциональном уровне. Для человека более привлекателен тот коллектив, в котором собраны люди сходных с ним судеб. Но в то же время для коллектива необходимо, чтобы люди в нем были разные. Еще А. С. Макаренко заметил, что, например, в педагогическом коллективе должна быть и девочка, только что окончившая педагогический вуз, и хоть пара красивых лиц, и хоть один весельчак.
Стиль руководства и психологический климат
Создание благоприятного или неблагоприятного психологического климата в коллективе в значительной мере зависит от его руководителя. О решающей роли руководителя в создании оптимального психологического климата говорит, в частности, такой случай. Изучая взаимоотношения в коллективе малярного цеха одного из ленинградских заводов, психологи получили такие отзывы о начальнике: «грубость и властность во всех отношениях», «главное план, а люди на последнем месте», «вмешивается в дела мастеров, не доверяет им, это приводит к беспорядку» и т. п. 53% опрошенных указали на грубость начальника цеха. На вопрос, кто в коллективе цеха заслуживает наибольшего уважения, начальника назвала лишь одна семнадцатилетняя девушка, работающая здесь три месяца. Вскоре после данного исследования во главе цеха встал другой руководитель. Благодаря его личным качествам, а также помощи партийной организации и руководства предприятия психологический климат в коллективе значительно улучшился. Соответственно сократилась в три раза текучесть, улучшились и производственные показатели.
Влияние стиля руководства на психологический климат подтверждается многочисленными экспериментальными исследованиями.
Первое экспериментальное исследование психологического климата и стиля руководства было начато в 1938 г. немецким психологом Куртом Левином, эмигрировавшим в США.
Из десятилетних школьников были созданы четыре кружка («клуба») по изготовлению игрушек. Ребята делали маски из папье-маше. Группы создавались совершенно одинаковыми по структуре межиндивидуальных отношений, личностным характеристикам, физическим, интеллектуальным и социально-экономическим признакам участников. Кружки работали в одних и тех, же условиях, по одной программе, с одинаковым материалом. Однако инструкторы были подобраны так, что они демонстрировали три принципиально различных стиля руководства, или, как говорят в социальной психологии, лидерства: авторитарный, демократический и попустительский. Каждые шесть недель они менялись местами. Таким образом, были созданы все условия, чтобы проследить влияние каждого из стилей лидерства на любую группу и по совокупности сделать обобщения.
Все, что говорилось в группах, было зафиксировано и подвергнуто статистическому анализу. По сравнению с другими авторитарный лидер значительно чаще отдавал приказания и делал резкие замечания, которые прерывали начатую работу и заставляли делать ее так, как хотел руководитель. Были зафиксированы также нетактичные замечания в адрес одних участников и неаргументированные восхваления других. Авторитарный лидер единолично определял направление деятельности группы и указывал, кто с кем вместе должен работать, пресекая всякую инициативу, как самоволие. Он давал задания и показывал приемы работы поэтапно; в итоге участники никогда не знали, зачем они выполняют данную операцию и что будут делать потом. Лидер оценивал успехи участников субъективно, адресуя упреки (похвалу) исполнителю как личности. При демократическом же стиле оценивались факты, а не личность; группа принимала активное участие в обсуждении всего хода предстоящей работы и ее организации. В результате у участников развивалась уверенность в себе и стимулировалось самоуправление. Однако оно отличалось от самоуправления при попустительском стиле, когда руководитель самоустранялся от ответственности за происходящее. В отличие от авторитарного и попустительского стилей при демократическом руководстве развивалась общительность и доверительность взаимоотношений.
Как же отразились эти три стиля руководства на поведении участников? Итоги могут быть сведены к следующим основным пунктам.
1. При попустительском поведении руководителя было выполнено меньше работы и качество ее хуже. Обстановка скорее напоминала безответственную игру. Участники не получали удовлетворения и в своих интервью указывали, что они предпочли бы демократическое лидерство.
2. Демократический стиль значительно более эффективен. Хотя количественные итоги работы здесь ниже, чем при авторитарном стиле, желание работать сильнее. Это сказалось, например, в том, что, когда руководитель выходил из комнаты, люди продолжали работать с прежним усердием, тогда как при авторитарном стиле в таких случаях они сразу бросали работу. Самое важное, что при демократическом руководстве значительно повышалось качество и оригинальность исполнения, развивался творческий подход к делу. Здесь наблюдалось значительно больше дружественности и душевности во взаимоотношениях, реже слышалось местоимение «я», чаще употреблялись дружеские обращения, имели место сочувственные замечания, приятельские заигрывания. Отмечаются чувства гордости общими успехами и готовность разделить трудности коллектива.
3. При авторитарном стиле зафиксирована враждебность во взаимоотношениях, а также множество проявлений покорности и заискивания. Недовольство и напряжения часто выливались на «козла отпущения» — на ни в чём не повинного и самого слабого члена группы.
Наблюдения К. Левина и его сотрудников подтвердились многими исследованиями, в том числе и проведенными в Советском Союзе. «В коллективах с демократическим руководством,— отмечает советский психолог Е. Е. Вендров,— как правило, царит обстановка чуткости и сотрудничества. Подчиненные такого руководителя стремятся к проявлению инициативы, творчества». Автор анализирует стиль работы ряда руководителей советских предприятий. Вот рассказ об одном из них, В. В. Трофимове. «Среди других экзаменов,— говорит он,— которые должен выдержать настоящий руководитель, на первом месте — отношение к нему людей. В работе он не пытается демонстрировать ни железной начальственной неприклонности, ни панибратства. Без внешних эффектов, буднично налаживает работу. Придерживается таких принципов: не хозяйничать, а хозяйствовать; ничего не скрывать от людей: ни хорошего, ни плохого, чтобы они имели правильное представление о действительном положении дел; поощрять «рукастых» работников, строго взыскивать о нерадивых; чтобы лучше понять подчиненного, представлять себя на его месте».
В Ленинграде проводилось изучение работы 22 школьных классов — восьмых, девятых и десятых. Педагоги — в зависимости от того, как они руководили классом,— были условно разделены на три группы и затем проинтервьюированы. Выяснилось, что те, кто был отнесен по своему поведению к авторитарной группе, недооценивают развитие у учеников таких качеств, как коллективизм, инициативность, самостоятельность, требовательность к другим. Эти воспитатели характеризовали детей в своих группах как импульсивных, ленивых, недисциплинированных, безответственных, неорганизованных и т. п. Этими представлениями как бы оправдывался «жесткий» стиль руководства классом. В то же время педагоги, отнесенные в группу демократических руководителей, давали ученикам более разнообразные и индивидуализированные оценки, чем представители других стилей лидерства.
Согласно данным другого исследования, прослежено влияние стиля руководства на формирование личности. За неделю до начала школьных занятий были проведены беседы с 92 будущими первоклассниками. Выявилось, что подавляющее большинство связывает со школой определенные эмоциональные ожидания, отличающиеся положительным отношением к учебе и учителю. Однако в дальнейшем по мере пребывания в школе эти установки претерпевали значительные изменения, сменяясь у части детей негативными. Исследование показало, что расхождение в оценках младших школьников порождается разным нравственным микроклиматом, создаваемым преднамеренно или непреднамеренно учителями различного стиля руководства. Именно у учителей авторитарного стиля оказался значительный процент детей, особенно мальчиков, которые отметили, что учитель их класса не любит учеников, часто наказывает их за малейшие провинности. Именно у этих учителей слабоуспевающие ученики втрое чаще указывали на то, что учитель их класса предпочитает ставить плохие отметки и не любит их. «Объективно же оценки в классных журналах учителей с демократическим и авторитарным стилем руководства почти не отличаются, и даже напротив, успеваемость в классах, где работают эти учителя, выше; внешний дисциплинарный порядок у них лучше... Однако за внешним благополучием скрываются значительные изъяны... Они порождают порой не только моральное, но и психическое нездоровье ребенка».
В ходе исследования, проводившегося в 32 учебных группах московских ПТУ, было выявлено 12 групп с ярко выраженным авторитарным климатом. Стиль руководства обусловливал не только отношения учащихся с мастером, но и взаимоотношения учащихся между собой. Однако положение резко менялось на третьем году обучения, когда учащиеся практически вливались в заводской коллектив. Влияние партийной и общественных организаций, традиций социалистического коллектива разрушало авторитарную атмосферу и способствовало повышению общественной активности учащихся, развитию между ними отношении сотрудничества и взаимопомощи.
Подводя итоги сказанному о влиянии стиля руководства на психологический климат, следует подчеркнуть следующие три положения:
1. Наихудшим стилем руководства является попустительский стиль. Члены коллектива заинтересованы в достижении общей цели, они ожидают от руководителя помощи и совета, а не бездействия. Это подтвердили, в частности, результаты опроса, проведенного на одном московском машиностроительном заводе, где выяснялось отношение рабочих к практике дисциплинарных взысканий.
2. С точки зрения влияния на психологический климат авторитарный стиль руководства не является наилучшим, однако в ряде случаев он обеспечивает наивысшую эффективность групповой деятельности. Если это приводит к достижению общей цели, успех окрыляет группу и оправдывает данный стиль в глазах участников. Исследование спортивных команд, занимающих ведущее положение в советском спорте, показывает, что если в период подготовки к играм возможен некоторый «демократизм», то в период соревнований, это совершенно недопустимо. «Здесь целиком и полностью должны преобладать авторитарные тенденции руководства. В эти периоды именно тренер и только он является тем лицом, которое берет на себя ответственность за эффективность действия команды, и поэтому все его распоряжения и указания требуют неукоснительного выполнения». Исследователи отмечают, однако, что существование такого рода тенденций возможно только при определенных условиях: тренер должен обладать достаточной базой (высокий спортивный класс игроков, материальная обеспеченность, правильные взаимоотношения с вышестоящими организациями и т. д.), а также быть более компетентным, чем игроки. В противном случае авторитарные методы не дадут желаемых результатов. 3. Главная специфика демократического стиля руководства с точки зрения организации жизни коллектива более или менее равномерная распределенность информации и участия в решении внутри группы. Не случайно от экспериментов по стилям лидерства К. Левин перешел к исследованиям групповой дискуссии и принятия решения. Естественно, любой человек собственное решение выполняет охотнее, чем навязанное извне, и, чем меньше у него ощущение навязанности, тем лучше настроение, тем выше удовлетворенность работой. Разумеется, для коллективного принятия решений требуется информация, определенный запас знаний, а процедура занимает значительное время. Тем не менее во многих случаях такие затраты оправдываются. Опыт передовых коллективов показывает, что развитие участия в управлении — важный способ улучшения психологического климата в коллективе.
Приворот является магическим воздействием на человека помимо его воли. Принято различать два вида приворота – любовный и сексуальный. Чем же они отличаются между собой?
По данным статистики, наши соотечественницы ежегодно тратят баснословные суммы денег на экстрасенсов, гадалок. Воистину, вера в силу слова огромна. Но оправдана ли она?
Порча насылается на человека намеренно, при этом считается, что она действует на биоэнергетику жертвы. Наиболее уязвимыми являются дети, беременные и кормящие женщины.
Испокон веков люди пытались приворожить любимого человека и делали это с помощью магии. Существуют готовые рецепты приворотов, но надежнее обратиться к магу.
Достаточно ясные образы из сна производят неизгладимое впечатление на проснувшегося человека. Если через какое-то время события во сне воплощаются наяву, то люди убеждаются в том, что данный сон был вещим. Вещие сны отличаются от обычных тем, что они, за редким исключением, имеют прямое значение. Вещий сон всегда яркий, запоминающийся...
Существует стойкое убеждение, что сны про умерших людей не относятся к жанру ужасов, а, напротив, часто являются вещими снами. Так, например, стоит прислушиваться к словам покойников, потому что все они как правило являются прямыми и правдивыми, в отличие от иносказаний, которые произносят другие персонажи наших сновидений...
Если приснился какой-то плохой сон, то он запоминается почти всем и не выходит из головы длительное время. Часто человека пугает даже не столько само содержимое сновидения, а его последствия, ведь большинство из нас верит, что сны мы видим совсем не напрасно. Как выяснили ученые, плохой сон чаще всего снится человеку уже под самое утро...
Согласно Миллеру, сны, в которых снятся кошки – знак, предвещающий неудачу. Кроме случаев, когда кошку удается убить или прогнать. Если кошка нападает на сновидца, то это означает...
Как правило, змеи – это всегда что-то нехорошее, это предвестники будущих неприятностей. Если снятся змеи, которые активно шевелятся и извиваются, то говорят о том, что ...
Снятся деньги обычно к хлопотам, связанным с самыми разными сферами жизни людей. При этом надо обращать внимание, что за деньги снятся – медные, золотые или бумажные...
Сонник Миллера обещает, что если во сне паук плетет паутину, то в доме все будет спокойно и мирно, а если просто снятся пауки, то надо более внимательно отнестись к своей работе, и тогда...
При выборе имени для ребенка необходимо обращать внимание на сочетание выбранного имени и отчества. Предлагаем вам несколько практических советов и рекомендаций.
Хорошее сочетание имени и фамилии играет заметную роль для формирования комфортного существования и счастливой судьбы каждого из нас. Как же его добиться?
Еще недавно многие полагали, что брак по расчету - это архаический пережиток прошлого. Тем не менее, этот вид брака благополучно существует и в наши дни.
Очевидно, что уход за собой необходим любой девушке и женщине в любом возрасте. Но в чем он должен заключаться? С чего начать?
Представляем вам примерный список процедур по уходу за собой в домашних условиях, который вы можете взять за основу и переделать непосредственно под себя.
Та-а-а-к… Повеселилась вчера на дружеской вечеринке… а сегодня из зеркала смотрит на меня незнакомая тётя: убедительные круги под глазами, синева, а первые морщинки
просто кричат о моём биологическом возрасте всем окружающим. Выход один – маскироваться!
Нанесение косметических масок для кожи - одна из самых популярных и эффективных процедур, заметно улучшающая состояние кожных покровов и позволяющая насытить кожу лица необходимыми витаминами. Приготовление масок занимает буквально несколько минут!
Каждая женщина в состоянии выглядеть исключительно стильно, тратя на обновление своего гардероба вполне посильные суммы. И добиться этого совсем несложно – достаточно следовать нескольким простым правилам.
С давних времен и до наших дней люди верят в магическую силу камней, в то, что энергия камня сможет защитить от опасности, поможет человеку быть здоровым и счастливым.
Для выбора амулета не очень важно, соответствует ли минерал нужному знаку Зодиака его владельца. Тут дело совершенно в другом.
© Все права на статьи принадлежат авторам сайта, если не указано иное.
16 +